Статья написана в рамках работы сетевых лабораторий «Качество практик индивидуализации в дошкольном образовании», финансируемой Фондом президентских грантов РФ.
ЧТО ТАКОЕ СУПЕРВИЗИЯ
Супервизия — форма подготовки и регулярного профессионального развития специалистов помогающих профессий. Во время прохождения супервизии специалист получает как теоретическую информацию, так и возможность совершенствовать практические навыки.
Супервизия — это вид экспертного консультирования в ходе профессиональной деятельности более опытным специалистом. Таким образом, между участниками процесса (супервизантами и супервизором) устанавливаются коллегиальные взаимоотношения.
Целью такого сотрудничества является повышение качества и эффективности работы, которые достигаются за счет:
- осознавания, анализа и коррекции профессиональных действий и поведения;
- активации и развития навыков и знаний;
- раскрытия личного и профессионального потенциала;
- формирования внутренней активной экспертной позиции.
Данный вид консультирования может осуществляться как индивидуальном, так и в групповом режиме, а также очно или заочно.
КАК ПРОХОДИТ СУПЕРВИЗИЯ
Далее я опишу процедуру проведения групповой заочной супервизии, которая зарекомендовала себя как средство единовременного повышение квалификации и профилактики профессионального выгорания большего числа специалистов. Эта форма работы проводилась в Санкт-Петербургской Монтессори-школе Михайловой среди педагогов МШМ и Санкт-Петербурга.
Формирование группы
Для групповой заочной супервизии можно приглашать как специалистов одной организации (закрытая супервизия), так и коллег и более широкого круга — района, города, региона (открытая супервизия).
Для успешной работы открытой супервизорской группы требуется больше времени и внимания ведущего группы на установление доверительных открытых отношений. С другой стороны члены такой группы могут обогащать и расширять свой профессиональный взгляд за счет участия специалистов с разным организационным опытом и культурой. Также этот фактор способствует более осознанному и дифференцированному пониманию своей профессиональной позиции.
Участники группой супервизии, как правило, обладают разным уровнем квалификации и опытом работы. Данный фактор позволяет более опытным педагогам ценить свой профессиональный багаж, повышать профессиональную самооценку, а молодым специалистам — тянуться за более опытными коллегами, учиться на их опыте и пользоваться практическими рекомендациями.
На роль ведущего группы приглашается специалист, являющийся экспертом в предметной области супервизии. В зависимости от фокуса работы это может быть или более опытный педагог, или психолог. Кроме профессиональной компетенции для долгосрочной эффективной работы группы, эксперт должен обладать развитыми коммуникативными навыками и навыками работы с группой.
Одной из основных задач супервизора в той модели, которую мы описываем, является побуждение всех участников группы делиться опытом и высказывать свое мнение.
Режим работы
Групповая супервизия может проводиться как на регулярной основе, так и по запросу педагогов, столкнувшихся с затруднениями в работе или вступившие в острую конфликтную ситуацию. В последнем случае супервизия будет носить локальный или ситуативный характер работы, вероятнее в режиме закрытой группы. На роль супервизора может приглашаться как внешний эксперт, так и из самой организации.
Регулярная групповая супервизия обычно проводится в режиме от одного раза в неделю, до одного раза в месяц.
Сессии реже, чем раз в месяц, представляются малоэффективными за счет рассеивания и обесценивания динамики группы и, вероятно, могут считаться ситуативными.
Более частые встречи, чем раз в неделю, представляются целесообразными и возможными в проектном режиме с приглашением супервизора из другого региона или страны, чтобы у большего количества педагогов была возможность представить свою практику для анализа.
Наиболее приемлемый формат для целей регулярного профессионального развития и профилактики выгорания — рабочие встречи один раз в две недели.
Групповая супервизорская сессия может длиться в пределах
- 3−4 ак. часов в случае регулярных встреч 2−4 раза в месяц;
- от 8 до 16 часов в случае работы раз в месяц или в режиме «интенсива» открытой группы или с приглашением внешнего эксперта.
Ситуативная супервизия обычно длится 1,5−2 ак. часа — примерно столько времени возможно эффективно удерживать внимание на одном запросе.
Нормы и правила
Как любая коллективная деятельность групповая супервизия предполагает свои нормы и правила.
Для продуктивной работы участников можно рекомендовать супервизору формировать и поддерживать в группе следующие нормы:
- уважительное отношение между всеми участниками группы;
- безоценочные к личности высказывания;
- уважительное отношение к «героям» супервизируемого случая;
- активность каждого участника;
- каждый имеет право запрашивать помощь;
- обратная связь инструмент оказания помощи и расширения профессионального взгляда, а не обвинение.
Правила могут вырабатываться группой коллегиально, с целью минимизировать физические и коммуникативные помехи в работе, а также обеспечивать психологическую безопасность. Обычно их бывает немного в силу высокой социальной компетентности участников. Приведу некоторые из нашей практики:
- отключать звук мобильных телефонов на время работы;
- говорить по очереди;
- соблюдать временные рамки работы;
- соблюдать конфиденциальность о содержании представленных на супервизию случаев как в отношении коллег, так и их клиентов;
- я-высказывания и апелляция к собственному опыту.
Структура супервизии случая
Выше были обозначены профессиональные ожидания от супервизора, среди которых были навыки работы с группой. Соблюдение предложенной ниже структуры само по себе будет продвигать группу и способствовать продуктивной работе. В дальнейшем, по мере накопления опыта у супервизора, будет приходить гибкость и персональный стиль ведения.
Основные этапы работы и краткое их описание:
1.1. Запрос на получение помощи со стороны члена группы.
Если несколько педагогов претендуют представлять свой случай в рабочую сессию, то ведущий предлагает им кратко обозначить, какой запрос на работу у каждого из них («конфликтная ситуация с родителем», «трудность в установлении контакта с ребенком» и т. п.).
Далее группа по собственным критериям определяет случаи и порядок, с которыми будет проводиться работа.
1.2. Представление случая.
Супервизант описывает случай, который хотел бы более внимательно рассмотреть с помощью группы: действующие лица процесса, как давно началась ситуация, что послужило ее началом, описывает поведение участников процесса, какие именно затруднения и чувства испытывает, какие действия были предприняты и какой эффект они имели и т. д., что считает важным.
1.3. Формулирование запроса.
Далее супервизанту предлагается сформулировать свой запрос группе: чего он ожидает от участников в связи с изложенным, на какой вопрос получить ответы.
1.4. Исследование ситуации
Члены группы задают супервизируемому уточняющие вопросы об участниках ситуации, о чувствах и действиях супервизируемого, об отношениях между участниками случая и супервизируемым.
Ведущий и сами члены группы должны понимать и следить, чтобы их уточнения лежали в русле запроса супервизанта, а не уводили в другие темы, на которые нет запроса, и тем более не служили удовлетворению любопытства.
Важно понимать, что этот этап работы направлен на то, чтобы получить недостающую информацию для представления в дальнейшем обратной связи адекватной запросу супервизируемого, а также провести предварительную проверку гипотез, возникающих у членов группы.
1.5. Уточнение запроса.
После того, как все желающие зададут свои вопросы и получат на них ответы, ведущий предлагает супервизируемому уточнить свой запрос, если это необходимо. Дело в том, что в то время, как супервизант отвечает на вопросы группы, многое в своей ситуации он уже начинает видеть шире и яснее, более четко осознает свою роль и мотивы поведения других ее участников.
1.6. Отклики членов группы на запрос супервизируемого.
На этом этапе членам супервизорской группы предлагается откликаться на запрос супервизируемого, опираясь на ту информацию, которая была получена в ходе рассказа и ответа на вопросы, свой опыт и знания.
Здесь ведущий может поощрять каждого высказывать свои идеи и соображения без критики к своему опыту. При этом важно следить за правилами группы и помогать участникам придерживаться этических норм. Задача этого этапа, как никакого другого, — дать поддержку и развивающую обратную связь супервизируемому. Недопустимы обвинения и самоутверждение членов группы за счет того, кто представляет случай. Наиболее целесообразным представляется рассматривать то или иное профессиональное действие (и рекомендацию в том числе) с точки зрения его эффективности и рисков.
Супервизируемому предлагается записывать то, что ему важно в откликах группы. Он сам определяет, что из предложений коллег является полезным в его конкретной ситуации, учитывая организационные, личностные и другие условия.
1.7. Резюме ведущего.
Ведущий кратко резюмирует прозвучавшие идеи и предложения группы, относится к некоторым из них с точки зрения возможностей, рисков и профессиональных ценностей, а также высказывает свою экспертную позицию по этому случаю с опорой на собственную практику, теоретические и эмпирические данные.
1.8. Заземление.
Ведущий обращается к супервизируемому с просьбой дать обратную связь группе, что полезного в ее работе было для него, какие идеи он попробует в практике, какие вопросы для исследования появились, что понимает про свою деятельность и ситуацию сейчас.
1.9. Обращение к группе.
В завершении сессии каждому участнику предлагается поделиться, чем была полезна этот разбор случая, какое отношение к его практике это имеет, какой опыт был получен.
В среднем на рассмотрение одного случая уходит около полутора часов. Время менее часа не позволяет полноценно рассмотреть случай. Работа более двух часов перестает быть продуктивной, внимание участников рассеивается. Если кажется, что времени недостаточно, можно рекомендовать подвести итоги тому, что было обсуждено, наметить шаги, а по необходимости выступить с запросом на последующих супервизорских сессиях.
Заключительные положения
Хочу отметить, что для нашей практики является принципиальным удерживаться рамках запроса супервизируемого — тем самым ему передается ответственность за свое профессиональное развитие и его направленность. Администрация образовательной организации со своей стороны создает условия для этого — выделяет время, пространство, ресурс в виде коллег и экспертов, финансирует работу эксперта. По моему опыту, участие специалистов с разным стажем, их высказываемые мнения и различные видения ситуации являются объективным развивающим фактором.
Таким образом, работа в супервизорской группе способствует повышению квалификации специалистов независимо от того представлял ли участник групповой супервизии свой случай или нет. Процесс нормализации профессионального самоощущения в трудных ситуациях («испытывать время от времени трудности в работе — нормально, такое случается с каждым, даже с экспертом») способствует профилактике профессионального выгорания. В своей работе я забочусь о том, чтобы тот, кто представляет свой случай, получил развивающую обратную связь, поддержку группы и супервизора. В свою очередь это способствует формированию устойчивой профессиональной позиции, целостного видения своей работы, причин возникающих трудностей, своих сильных сторон и путей дальнейшего развития, а также расширяет диапазон профессиональных действий.
Резюме
В данной статье я кратко описала, что такое процесс супервизии; предложила рабочую модель, действующую в Санкт-Петербургской Монтессори-школе Михайловой; поделилась эффектами, которые мы получаем в своей работе с педагогами, используя инструмент групповой супервизии.
Список литературы и признательность
1. Структура групповой супервизии была перенята нами у консультантов Института психотерапии и консультирования «Гармония» (Санкт-Петербург).
2. УМК по учебной дисциплине «Основы профессионального мастерства социального педагога (супервизия в социально-педагогической деятельности)» — Погодина Е. К., Белорусский государственный педагогический университет им. М.Танка.
3. Сидоренко Е. В. «Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми: Методические описания и комментарии» — СПб: Издательство «Речь», 2001.
Фопель К. «Технология ведения тренинга: теория и практика» — М.: Генезис, 2013
